Resumen Manual Entrenador Lúdico SST

August 3, 2018 | Author: Otero Valdiviezo Ronald | Category: Learning, Pedagogy, Teachers, Evaluation, Psychology & Cognitive Science
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Descripción: Resumen Manual Entrenador Lúdico SST...

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Manual del Entrenador Ludico en Seguridad y Salud en el Trabajo  Capacitaciones  Capacitaciones de alto impacto impacto para  una Cultura de de Trabajo Seguro

 Pablo Pinto Ariza Ariza  Iván Lopez Enriquez  Enriquez   Juan José Torres Bucio  Joaquin Ruiz Bosch  Bosch   2

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Manual del Entrenador LUdico en Seguridad y Salud en el Trabajo

 Capacitaciones de alto impacto para una Cultura de  Trabajo Seguro Primera edición, marzo de 2017 ISBN: 978-612-46884-1-6 Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N° 201702756

Manual del Entrenador Ludico en Seguridad y Salud en el Trabajo

Autor: ©Pablo Pinto Ariza Autor: ©Iván Lopez Enriquez Autor: ©Juan José Torres Bucio Autor: ©Joaquin Ruiz Bosch

 Capacitaciones de alto impacto para  una Cultura de Trabajo Seguro

Impresión: Alter Cassu SAC, RUC: 20554227024; Calle Mantaro N° 538, Breña, Lima

Reservados todos los derechos. Prohibida la reproducción de este libro por cualquier medio total o parcialmente, sin permiso expreso de los editores o autores.

Tiraje: 4.000 ejemplares Edición y Apoyo Técnico: APDR © Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos Av. Petit Thoaurs 1785, Lince, Lima. [email protected] www.apdr.org.pe Impreso en Lima, Perú Marzo de 2017

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Manual del Entrenador LUdico en Seguridad y Salud en el Trabajo

 Capacitaciones de alto impacto para una Cultura de  Trabajo Seguro Primera edición, marzo de 2017 ISBN: 978-612-46884-1-6 Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N° 201702756

Manual del Entrenador Ludico en Seguridad y Salud en el Trabajo

Autor: ©Pablo Pinto Ariza Autor: ©Iván Lopez Enriquez Autor: ©Juan José Torres Bucio Autor: ©Joaquin Ruiz Bosch

 Capacitaciones de alto impacto para  una Cultura de Trabajo Seguro

Impresión: Alter Cassu SAC, RUC: 20554227024; Calle Mantaro N° 538, Breña, Lima

Reservados todos los derechos. Prohibida la reproducción de este libro por cualquier medio total o parcialmente, sin permiso expreso de los editores o autores.

Tiraje: 4.000 ejemplares Edición y Apoyo Técnico: APDR © Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos Av. Petit Thoaurs 1785, Lince, Lima. [email protected] www.apdr.org.pe Impreso en Lima, Perú Marzo de 2017

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INTRODUCCION Los Profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tienen múltiples y variadas funciones:

• Hacer inspecciones. • Investigar incidentes/accidentes/enfermedades ocupaciones. • Llevar indicadores. • Administrar documentación. • Gestionar mediciones, etc. Pero sin duda, una de las actividades más importantes es la de dictar capacitaciones (englobando en este término a las inducciones, charlas, entrenamientos, adiestramientos y demás espacios de formación en el trabajo), pues son la clave para que los trabajadores adquieran las competencias formativas necesarias que le ayuden a trabajar de forma segura. Sin embargo, a pesar de ser una de las actividades más importantes, es para la que menos nos preparan en las universidades. Son muy pocos los programas de grado y postgrado en SST, que tienen asignaturas que ayuden a formar los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para dictar capacitaciones. Por lo general, las técnicas de capacitación que utilizan los Profesionales en SST son de carácter empírico, adquiridas combinando lo que aprendieron de sus profesores, de algún curso de oratoria y de sus propias vivencias y habilidades. Adicional a la situación planteada en el párrafo anterior, existen estos otros factores que oscurecen el panorama y dicultan que las capacitaciones sean

efectivas, por ejemplo: • Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para capacitaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje de niños, por lo tanto es muy diferente a las necesidades del público al que van dirigidas las capacitaciones de SST que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía. • En la mayoría de las capacitaciones, el expositor habla y muestra diapositivas o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo. • Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como

 6



Aprendizaje Pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eciencia

y bajo impacto. • Los trabajadores muchas veces vienen a las capacitaciones, cansados de su jornada laboral. Con una metodología tradicional el trabajador puede dormirse o distraerse. • Hoy en día, la mayoría de trabajadores tiene celulares y los usan mientras están en las capacitaciones. • Las capacitaciones de SST son de carácter obligatorio. Al ser humano no le gusta las cosas “obligatorias”, por lo tanto su sola asistencia obligada a las capacitaciones constituyen ya una barrera para e l aprendizaje. • En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes capacitaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”. • En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos. Sin embargo, las capacitaciones de SST suelen durar mínimo una hora y algunas, incluso días enteros. • Por lo general, al nalizar una capacitación se realiza una evaluación usando una hoja con preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

a. Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas. b. Algunos se copian de los compañeros. c. Toca usar y conservar mucho papel. d. Al nal de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quién perdió el examen. Los cuatro autores de este libro, aunque son de diferentes países y culturas, coinciden en que han vivido y experimentado en carne propia, cada uno de las situaciones mencionadas anteriormente. Por eso desarrollaron estrategias para afrontar estos retos y lograr que las capacitaciones puedan ser un espacio en el que se pueda impactar al trabajador. Todas esas estrategias han sido condensadas en este libro. Este Manual se divide en tres partes, en las que abordamos las cuestiones del por qué, el qué y el cómo hacer capacitaciones lúdicas en SST. Esperamos que este libro cumpla con las expectativas que tienes en este momento, que mejores tus habilidades como Entrenador Lúdico en SST y logres que tus capacitaciones sean de alto impacto. Los Autores

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INTRODUCCION

Aprendizaje Pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eciencia

Los Profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tienen múltiples y variadas funciones:

• Hacer inspecciones. • Investigar incidentes/accidentes/enfermedades ocupaciones. • Llevar indicadores. • Administrar documentación. • Gestionar mediciones, etc. Pero sin duda, una de las actividades más importantes es la de dictar capacitaciones (englobando en este término a las inducciones, charlas, entrenamientos, adiestramientos y demás espacios de formación en el trabajo), pues son la clave para que los trabajadores adquieran las competencias formativas necesarias que le ayuden a trabajar de forma segura. Sin embargo, a pesar de ser una de las actividades más importantes, es para la que menos nos preparan en las universidades. Son muy pocos los programas de grado y postgrado en SST, que tienen asignaturas que ayuden a formar los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para dictar capacitaciones. Por lo general, las técnicas de capacitación que utilizan los Profesionales en SST son de carácter empírico, adquiridas combinando lo que aprendieron de sus profesores, de algún curso de oratoria y de sus propias vivencias y habilidades. Adicional a la situación planteada en el párrafo anterior, existen estos otros factores que oscurecen el panorama y dicultan que las capacitaciones sean

efectivas, por ejemplo: • Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para capacitaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje de niños, por lo tanto es muy diferente a las necesidades del público al que van dirigidas las capacitaciones de SST que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía. • En la mayoría de las capacitaciones, el expositor habla y muestra diapositivas o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo. • Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como

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y bajo impacto. • Los trabajadores muchas veces vienen a las capacitaciones, cansados de su jornada laboral. Con una metodología tradicional el trabajador puede dormirse o distraerse. • Hoy en día, la mayoría de trabajadores tiene celulares y los usan mientras están en las capacitaciones. • Las capacitaciones de SST son de carácter obligatorio. Al ser humano no le gusta las cosas “obligatorias”, por lo tanto su sola asistencia obligada a las capacitaciones constituyen ya una barrera para e l aprendizaje. • En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes capacitaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”. • En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos. Sin embargo, las capacitaciones de SST suelen durar mínimo una hora y algunas, incluso días enteros. • Por lo general, al nalizar una capacitación se realiza una evaluación usando una hoja con preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

a. Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas. b. Algunos se copian de los compañeros. c. Toca usar y conservar mucho papel. d. Al nal de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quién perdió el examen. Los cuatro autores de este libro, aunque son de diferentes países y culturas, coinciden en que han vivido y experimentado en carne propia, cada uno de las situaciones mencionadas anteriormente. Por eso desarrollaron estrategias para afrontar estos retos y lograr que las capacitaciones puedan ser un espacio en el que se pueda impactar al trabajador. Todas esas estrategias han sido condensadas en este libro. Este Manual se divide en tres partes, en las que abordamos las cuestiones del por qué, el qué y el cómo hacer capacitaciones lúdicas en SST. Esperamos que este libro cumpla con las expectativas que tienes en este momento, que mejores tus habilidades como Entrenador Lúdico en SST y logres que tus capacitaciones sean de alto impacto. Los Autores

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ELEGIR ENTRENADOR

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

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PRESS START

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ELEGIR ENTRENADOR

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

   O    M    I    T    P     Ó    L    E    V    I    N

PRESS START

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INDICE ¿POR QUÉ? 1. 2. 3.

¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST? ¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN? ¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN ENTRENADOR LÚDICO?

9

 PÁG 13 14 23 28

ESTILOS DE APRENDIZAJE Modelo VARK Modelo de Kolb

5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6.

METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA INNOVADORAS Sorprendizaje Clases Cerebralmente Amigables Edutainment Just in Time Teaching o Enseñanza Justo a Tiempo Peer Review o Evaluación por Pares Flipped Classroom o Clase Invertida

98 99 99 100 100 100 100

6. 6.1. 6.2.

LUDIFICACIÓN Y GAMIFICACIÓN El Jugar o Play Los Juegos o Games

103 109 110 110 110 112 119

1.13. La clasicación del aprendizaje de Bloom

31 32 33 33 34 35 35 35 35 36 36 38 39 39 42

2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6.

PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS La Necesidad de Saber El Autoconcepto del Alumno El Papel de la Experiencia La Disposición para Aprender La Orientación al Aprendizaje La Motivación

49 51 52 54 55 56 56

8.

3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

LEYES DEL APRENDIZAJE Asociación Finalidad Afecto Actividad Ritmo o Periodicidad Repetición

58 59 69 73 75 77 79

¿QUÉ? 1.

¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE?

1.1.

Aprendizaje Signicativo

1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10. 1.11. 1.12.

Aprendizaje Experiencial Aprendizaje Activo Aprendizaje Basado en la Colaboración Aprendizaje Cooperativo Aprendizaje Basado en la Competencia Aprendizaje Basado en Problemas Aprendizaje Basado en Proyectos Aprendizaje Narrativo Aprendizaje Lúdico Diferencia entre el Aprendizaje Tradicional y el Aprendizaje Lúdico Misiones del Entrenador Lúdico

 10

82 86 92

4. 4.1. 4.2.

6.3.

Los Niveles de la Ludicación

6.3.1. 6.3.2.

Actividades Lúdicas Juegos Serios

6.3.3. 6.3.4.

Gamicación Diferencia entre Gamicación, Juegos Serios y Actividades

6.4.

El Poder de la Ludicación

141 142

7.

LA LUDIFICACIÓN EN SST

145

LA LÚDICA COMO ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN Y ENGAGEMENT

161

Lúdicas

 

¿CÓMO?

1.

¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA STT?

181 182

2.

¿CÓMO HACER CAPACITACIONES LÚDICAS DE SST?

199

I.

La preparación para el partido

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Nombre de la Estrategia Objetivos Ayudantes Jugadores La Cancha Tiempos Selección de las Técnicas Materiales

201 201 204 207 208 211 212 213 217

11

INDICE ¿POR QUÉ? 1. 2. 3.

¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST? ¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN? ¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN ENTRENADOR LÚDICO?

 PÁG 13 14 23 28

ESTILOS DE APRENDIZAJE Modelo VARK Modelo de Kolb

5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6.

METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA INNOVADORAS Sorprendizaje Clases Cerebralmente Amigables Edutainment Just in Time Teaching o Enseñanza Justo a Tiempo Peer Review o Evaluación por Pares Flipped Classroom o Clase Invertida

98 99 99 100 100 100 100

6. 6.1. 6.2.

LUDIFICACIÓN Y GAMIFICACIÓN El Jugar o Play Los Juegos o Games

103 109 110 110 110 112 119

1.13. La clasicación del aprendizaje de Bloom

31 32 33 33 34 35 35 35 35 36 36 38 39 39 42

2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6.

PRINCIPIOS ANDRAGÓGICOS La Necesidad de Saber El Autoconcepto del Alumno El Papel de la Experiencia La Disposición para Aprender La Orientación al Aprendizaje La Motivación

49 51 52 54 55 56 56

8.

3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

LEYES DEL APRENDIZAJE Asociación Finalidad Afecto Actividad Ritmo o Periodicidad Repetición

58 59 69 73 75 77 79

¿QUÉ? 1.

¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE?

1.1.

Aprendizaje Signicativo

1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10. 1.11. 1.12.

Aprendizaje Experiencial Aprendizaje Activo Aprendizaje Basado en la Colaboración Aprendizaje Cooperativo Aprendizaje Basado en la Competencia Aprendizaje Basado en Problemas Aprendizaje Basado en Proyectos Aprendizaje Narrativo Aprendizaje Lúdico Diferencia entre el Aprendizaje Tradicional y el Aprendizaje Lúdico Misiones del Entrenador Lúdico

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82 86 92

4. 4.1. 4.2.

6.3.

Los Niveles de la Ludicación

6.3.1. 6.3.2.

Actividades Lúdicas Juegos Serios

6.3.3. 6.3.4.

Gamicación Diferencia entre Gamicación, Juegos Serios y Actividades

6.4.

El Poder de la Ludicación

141 142

7.

LA LUDIFICACIÓN EN SST

145

LA LÚDICA COMO ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN Y ENGAGEMENT

161

Lúdicas

 

¿CÓMO?

1.

¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA STT?

181 182

2.

¿CÓMO HACER CAPACITACIONES LÚDICAS DE SST?

199

I.

La preparación para el partido

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Nombre de la Estrategia Objetivos Ayudantes Jugadores La Cancha Tiempos Selección de las Técnicas Materiales

201 201 204 207 208 211 212 213 217

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9.

Presupuesto

221

II.

El partido en si

1. 2. 3.

Calentamiento A jugar Reunión en los vestidores

222 227 231

III.

Análisis después del partido

232 232

¿Qué tal jugamos?

234 237 238

RECOMENDACIONES MENSAJE FINAL ANEXOS

¿POR QUÉ? ¿Por qué usar la lúdica en las capacitaciones de SST? ¿Por qué el profesional en SST se beneciaría de aprender sobre Ciencias de la Educación? ¿Por qué el capacitador en SST debería ser un entrenador lúdico?

 12

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9.

Presupuesto

221

II.

El partido en si

1. 2. 3.

Calentamiento A jugar Reunión en los vestidores

222 227 231

III.

Análisis después del partido

232 232

¿Qué tal jugamos?

234 237 238

RECOMENDACIONES MENSAJE FINAL ANEXOS

¿POR QUÉ? ¿Por qué usar la lúdica en las capacitaciones de SST? ¿Por qué el profesional en SST se beneciaría de aprender sobre Ciencias de la Educación? ¿Por qué el capacitador en SST debería ser un entrenador lúdico?

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13

1. 2. 3. 4.

Preste atención Entienda el mensaje Lo recuerde Lo ponga en práctica

Ahora, analicemos las metodologías tradicionales que se usan para capacitar a los trabajadores a n de que interioricen los mensajes de una cultura de

trabajo seguro, entre ellos: que la prevención de accidentes es algo serio. En una capacitación tradicional:

A. El Profesional en SST es quien habla la mayor parte del tiempo. B. Los trabajadores están sentados escuchando y viendo al expositor y sus materiales audio-visuales. C. Los materiales audio-visuales más usados son: Diapositivas (Power Point, Prezi, Pow Town, etc.) y Videos.

 1 

¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST?

Con esto en mente, contrastémoslo con los estudios de Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994, quienes analizaron la actividad cerebral de los diferentes canales de aprendizaje y obtuvieron los siguientes resultados:

La prevención de accidentes es algo serio. Los incumplimientos de las normas de seguridad tienen fuertes repercusiones. Uno de los actos inseguros en el trabajo, consiste en hacer bromas pesadas. Algunos de los refranes o lemas que nos inculcan desde niños son:

• “Con el fuego no se juega” • “Con la salud no se juega” • “Con la seguridad no se juega”. Por lo tanto esta pregunta es muy válida: ¿es contradictorio pensar en que lograremos que los trabajadores vean la prevención de accidentes como algo serio si usamos juegos como medio para transmitírselo? Para responder a

Fuente: Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994

esta pregunta primero hagamos la siguiente reexión:

Analizando el gráco anterior, podemos ver que los métodos tradicionales de

Para que una persona interiorice cualquier mensaje, lo mínimo necesario es que:

capacitación solo activan un máximo del 50% de las zonas del cerebro, lo cual muestra el bajo impacto que tienen como mecanismo de enseñanza.

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1. 2. 3. 4.

Preste atención Entienda el mensaje Lo recuerde Lo ponga en práctica

Ahora, analicemos las metodologías tradicionales que se usan para capacitar a los trabajadores a n de que interioricen los mensajes de una cultura de

trabajo seguro, entre ellos: que la prevención de accidentes es algo serio. En una capacitación tradicional:

A. El Profesional en SST es quien habla la mayor parte del tiempo. B. Los trabajadores están sentados escuchando y viendo al expositor y sus materiales audio-visuales. C. Los materiales audio-visuales más usados son: Diapositivas (Power Point, Prezi, Pow Town, etc.) y Videos.

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¿POR QUÉ USAR LA LÚDICA EN LAS CAPACITACIONES DE SST?

Con esto en mente, contrastémoslo con los estudios de Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994, quienes analizaron la actividad cerebral de los diferentes canales de aprendizaje y obtuvieron los siguientes resultados:

La prevención de accidentes es algo serio. Los incumplimientos de las normas de seguridad tienen fuertes repercusiones. Uno de los actos inseguros en el trabajo, consiste en hacer bromas pesadas. Algunos de los refranes o lemas que nos inculcan desde niños son:

• “Con el fuego no se juega” • “Con la salud no se juega” • “Con la seguridad no se juega”. Por lo tanto esta pregunta es muy válida: ¿es contradictorio pensar en que lograremos que los trabajadores vean la prevención de accidentes como algo serio si usamos juegos como medio para transmitírselo? Para responder a

Fuente: Roders, P., 2005 – Raichle, M., 1994

esta pregunta primero hagamos la siguiente reexión:

Analizando el gráco anterior, podemos ver que los métodos tradicionales de

Para que una persona interiorice cualquier mensaje, lo mínimo necesario es que:

capacitación solo activan un máximo del 50% de las zonas del cerebro, lo cual muestra el bajo impacto que tienen como mecanismo de enseñanza.

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15 

Éste estudio va muy en línea al realizado en 1964 por el pedagogo norteamericano Edgar Dale, quién publicó una investigación sobre el

condiciones, reglas y procedimientos que deseamos que aprendan. Este tipo de simuladores es muy usado en la aviación para entrenar a los pilotos y los resultados obtenidos son muy efectivos1.

aprendizaje y gracó los resultados a través de un cono, en el cual ordena

de menor a mayor impacto a los canales de aprendizaje, coincidiendo con los más recientes resultados de Roders y Raichle, en que las herramientas utilizadas en la forma tradicional de dictar una capacitación son las de más bajo impacto. S ím   bolos o r al es

S í mbo lo s v i su ales r    a  

d  i o   s  , g ra  i o n e   bac

P e l í cu l a s

T  e  l ev   i  v a    i s  i ón ed u c a t

Fuente: Cono del Aprendizaje de Edgar Dale. http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Cono_de_la_ Experiencia.svg

V    e s i s it   a s  y  e xcu r s i o n

 s

ostrac i o n e

D r a m

respetar y cumplir como si realmente se estuviese viviendo una experiencia en el mundo real. Entre ellas el videojuego, pone mucho énfasis en el trabajo en equipo y el liderazgo que posee el jugador sobre su grupo para cumplir las misiones encomendadas. Este juego tiene una de las comunidades virtuales más grandes en el mundo de los videojuegos. En el año 2008, el ejército norte americano presentó en el congreso, un informe realizado por el MIT, en el cual el videojuego ocial del ejército, se

muestra como la mejor herramienta para conseguir que los jóvenes vean con buenos ojos al ejército de su país. En dicho informe se expone por ejemplo, que el 30% de los jóvenes estadounidenses de entre 16 y 24 años, tienen una impresión más positiva del ejército gracias al juego America’s Army, siendo igual o más importante el hecho de que el videojuego ha tenido más impacto en los reclutas que todas las otras campañas publicitarias realizadas por el ejército estadounidense en estos momentos2.

E x po   sic io n e s

D e m

America’s Army: Special Forces (OverMatch), impone reglas y normas que se deben Incluso el Ejército estadounidense creó un videojuego ocial:

 e s

atizac i o n

E x p   a e ri   en   cia sim u l a d E x p e  r i encia d i r e c t a

Por lo tanto, con los métodos tradicionales de capacitación en SST, se capta muy poca atención de los trabajadores, y eso que estos estudios tienen en cuenta a los mayores distractores actuales: los celulares, los cuales compiten por la atención durante las capacitaciones. Pon ende, el porcentaje de información que logra asimilar y entender el trabajador, también será bajo. Además con el pasar del tiempo, lo que recordará el trabajador de esas capacitaciones será muy poco. Y con todo lo anterior, la conclusión lógica es que la probabilidad de que el trabajador ponga en práctica lo que se le enseñó en una capacitación tradicional es muy baja. Entonces, vale la pena replantear las estrategias que tenemos, si queremos que los trabajadores interioricen realmente los mensajes de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales que les queremos transmitir. Las Experiencias Simuladas y Directas que menciona Edgar Dale, las cuales son las de mayor impacto y las actividades en las que, según los estudios de Roders y Raichle, se activa el 90% de las zonas del cerebro, se pueden aplicar a través de dinámicas, juegos de roles, videojuegos y otras herramientas lúdicas. Por ejemplo, para enseñar las medidas de manejo defensivo a un conductor, tiene mayor impacto utilizar un videojuego que simule las

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Sí, es cierto que “con la Seguridad y la Salud no se juega”, pero la guerra tampoco es un juego y sin embargo el éxito de America’s Army como herramienta de atracción y entrenamiento en la vida militar demuestra el gran potencial del uso del entretenimiento y la lúdica en cosas tan serias como el ejército. Por otro lado, muchas empresas de gran renombre entre ellas DaimlerChrysler, NASA, Verizon, Google, Microsoft, BASF, Fedex, Oracle, Swiss, Telecom y otras3; han utilizado la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP). Esta metodología se basa en el uso del tradicional juego de “ladrillos” o bloques que usan los niños para construir juguetes y que hoy en día se están aplicando en la construcción de estrategias empresariales, en el diseño de productos, en el desarrollo de servicios, y especialmente en procesos de formación. LSP fue desarrollada en una investigación en los campos de negocios, psicología, desarrollo organizacional y educación, basada en la teoría del “construccionismo” de Seymour Papert, del MIT, con su idea de pensamiento y a través de objetos concretos. La facultad de Educación de la Universidad de Cambridge4, que está entre las cinco mejores del mundo y es la segunda más antigua del mundo en inglés,

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Éste estudio va muy en línea al realizado en 1964 por el pedagogo norteamericano Edgar Dale, quién publicó una investigación sobre el aprendizaje y gracó los resultados a través de un cono, en el cual ordena

de menor a mayor impacto a los canales de aprendizaje, coincidiendo con los más recientes resultados de Roders y Raichle, en que las herramientas utilizadas en la forma tradicional de dictar una capacitación son las de más bajo impacto. S ím   bolos o r al es

S í mbo lo s v i su ales r    a  

d  i o   s  , g ra  i o n e   bac

P e l í cu l a s

T  e  l ev   i  v a    i s  i ón ed u c a t

Fuente: Cono del Aprendizaje de Edgar Dale. http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Cono_de_la_ Experiencia.svg

America’s Army: Special Forces (OverMatch), impone reglas y normas que se deben Incluso el Ejército estadounidense creó un videojuego ocial:

respetar y cumplir como si realmente se estuviese viviendo una experiencia en el mundo real. Entre ellas el videojuego, pone mucho énfasis en el trabajo en equipo y el liderazgo que posee el jugador sobre su grupo para cumplir las misiones encomendadas. Este juego tiene una de las comunidades virtuales más grandes en el mundo de los videojuegos. En el año 2008, el ejército norte americano presentó en el congreso, un informe realizado por el MIT, en el cual el videojuego ocial del ejército, se

muestra como la mejor herramienta para conseguir que los jóvenes vean con buenos ojos al ejército de su país. En dicho informe se expone por ejemplo, que el 30% de los jóvenes estadounidenses de entre 16 y 24 años, tienen una impresión más positiva del ejército gracias al juego America’s Army, siendo igual o más importante el hecho de que el videojuego ha tenido más impacto en los reclutas que todas las otras campañas publicitarias realizadas por el ejército estadounidense en estos momentos2.

E x po   sic io n e s V    e s i s it   a s  y  e xcu r s i o n D e m

condiciones, reglas y procedimientos que deseamos que aprendan. Este tipo de simuladores es muy usado en la aviación para entrenar a los pilotos y los resultados obtenidos son muy efectivos1.

 s

ostrac i o n e

 e s atizac i o n

D r a m

E x p   a e ri   en   cia sim u l a d E x p e  r i encia d i r e c t a

Por lo tanto, con los métodos tradicionales de capacitación en SST, se capta muy poca atención de los trabajadores, y eso que estos estudios tienen en cuenta a los mayores distractores actuales: los celulares, los cuales compiten por la atención durante las capacitaciones. Pon ende, el porcentaje de información que logra asimilar y entender el trabajador, también será bajo. Además con el pasar del tiempo, lo que recordará el trabajador de esas capacitaciones será muy poco. Y con todo lo anterior, la conclusión lógica es que la probabilidad de que el trabajador ponga en práctica lo que se le enseñó en una capacitación tradicional es muy baja. Entonces, vale la pena replantear las estrategias que tenemos, si queremos que los trabajadores interioricen realmente los mensajes de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales que les queremos transmitir. Las Experiencias Simuladas y Directas que menciona Edgar Dale, las cuales son las de mayor impacto y las actividades en las que, según los estudios de Roders y Raichle, se activa el 90% de las zonas del cerebro, se pueden aplicar a través de dinámicas, juegos de roles, videojuegos y otras herramientas lúdicas. Por ejemplo, para enseñar las medidas de manejo defensivo a un conductor, tiene mayor impacto utilizar un videojuego que simule las

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Sí, es cierto que “con la Seguridad y la Salud no se juega”, pero la guerra tampoco es un juego y sin embargo el éxito de America’s Army como herramienta de atracción y entrenamiento en la vida militar demuestra el gran potencial del uso del entretenimiento y la lúdica en cosas tan serias como el ejército. Por otro lado, muchas empresas de gran renombre entre ellas DaimlerChrysler, NASA, Verizon, Google, Microsoft, BASF, Fedex, Oracle, Swiss, Telecom y otras3; han utilizado la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP). Esta metodología se basa en el uso del tradicional juego de “ladrillos” o bloques que usan los niños para construir juguetes y que hoy en día se están aplicando en la construcción de estrategias empresariales, en el diseño de productos, en el desarrollo de servicios, y especialmente en procesos de formación. LSP fue desarrollada en una investigación en los campos de negocios, psicología, desarrollo organizacional y educación, basada en la teoría del “construccionismo” de Seymour Papert, del MIT, con su idea de pensamiento y a través de objetos concretos. La facultad de Educación de la Universidad de Cambridge4, que está entre las cinco mejores del mundo y es la segunda más antigua del mundo en inglés,

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sorprendió a muchas personas en el mundo cuando anunció en enero del 2016, la búsqueda de un profesor Profesional en LEGO, el cual liderará un equipo que investigará "la importancia de los juegos y de la jocosidad en la

continente–, para la transferencia y difusión de las mejores prácticas en el innovador campo de los juegos serios.

educación en el mundo".

• Duolingo: Es la plataforma de aprendizaje de idiomas más grande a nivel

Los negocios tampoco son un juego, pero el hecho de que tantas importantes empresas del mundo usen el juego para crear sus estrategias y suplir las más complejas necesidades formativas de su personal, indican que el juego puede ser un medio muy ecaz para lograr cosas muy serias. Tan serias como

cuando la NASA en septiembre de 2003 llevó a cabo una sesión de LSP para el equipo de ingenieros que formaría parte del NASA Engineering Safety Center, creado a causa del desastre del Columbia en febrero de ese año5. Otro buen ejemplo de empresas que han usado elementos de juego es Deloitte en su programa Leadership Academy, que mediante la integración de Gamication o Gamicación (La Gamicación es una técnica de aprendizaje

que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el n de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos

conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos objetivos6. ) en su programa “on-line” para la formación empleados y clientes, ha obtenido un incremento del 37% en el número de usuarios que regresa al sitio cada semana. Los usuarios se han vuelto más comprometidos y más propensos a completar los programas de formación. (Harvard Business Review, Jeanne C. Meister. 2013). La integración de dinámicas de juego en entornos serios ya se usa en el Ejército, Universidades y Empresas, también en diversas disciplinas como la comunicación, marketing, psicología, educación, salud. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos... para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas7. La formación de los futuros profesionales también es un tema muy serio, sin embargo cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

• Proyecto Europeo LP, LUDUS Project: Fomentando la creatividad de los

profesores a través del aprendizaje basado en juegos8. Este proyecto surgió tras la comprobación de las mejoras en los niveles de motivación y atención de los alumnos, logradas a partir del uso de la lúdica. El LUDUS Project es una red fundada por la Unión Europea, con énfasis en algunos países del sudeste de Europa –donde se genera la mayor parte del software del viejo

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mundial. Tiene más de 50 millones de usuarios, miles de maestros la están utilizando para mejorar sus clases, es usado por el hombre más rico del mundo y muchas estrellas de cine, e incluso varios gobiernos de países. Las lecciones divertidas hacen que parezca un juego y mantienen a los estudiantes motivados. Los estudios realizados por la City University de Nueva York han demostrado que realmente funciona9.

• ClassCraft: Es un juego de rol educativo en línea en el cual los profesores y los estudiantes juegan juntos. Durante el juego los estudiantes pueden mejorar, trabajar en equipo y ganar poderes que les otorga privilegios en la vida real. La novedad que presenta es que permite al profesor dar su clase habitual mientras Classcraft actúa como una tela de fondo en la que van pasando cosas y se va evaluando a cada alumno. Consigue que tus estudiantes estén súper motivados, ayuda a obtener mejores notas10.

• Learning Catalytics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones o tablets. Profesores universitarios innovadores de todo el mundo usan esta APP, la cual permite al instructor plantearle al alumno preguntas interactivas de todo tipo, desde selección múltiple pasando por preguntas de texto, grácas, y matemáticas. El alumno contesta la pregunta, ya sea de

forma individual o en forma grupal, y el profesor obtiene en tiempo real los resultados. Así, el instructor puede saber si los alumnos están dominando los contenidos. También puede ver cómo varían los resultados de las preguntas cuando los alumnos las contestan individualmente versus de forma grupal11.

•Zombiología: Aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis zombi nació de la inquietud por encontrar vías de acercamiento a los alumnos para despertarles el interés por el estudio de las Ciencias Naturales con una perspectiva práctica, basada en su propio descubrimiento y no en la mera acumulación de datos y conceptos. Su objetivo es aplicar conceptos de la materia de Biología y Geología a situaciones de la vida real haciendo que los alumnos se involucren de lleno en el desarrollo de la misma. Zombiología se basa en el uso de la gamicación para hacer un análisis del propio

progreso, autoevaluación por parte del alumno mediante las cuestiones planteadas y su avance en el juego, motivándole e implicándole más en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Esta técnica ha ganado varios premios y reconocimientos a nivel mundial12.

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sorprendió a muchas personas en el mundo cuando anunció en enero del 2016, la búsqueda de un profesor Profesional en LEGO, el cual liderará un equipo que investigará "la importancia de los juegos y de la jocosidad en la

continente–, para la transferencia y difusión de las mejores prácticas en el innovador campo de los juegos serios.

educación en el mundo".

• Duolingo: Es la plataforma de aprendizaje de idiomas más grande a nivel

Los negocios tampoco son un juego, pero el hecho de que tantas importantes empresas del mundo usen el juego para crear sus estrategias y suplir las más complejas necesidades formativas de su personal, indican que el juego puede ser un medio muy ecaz para lograr cosas muy serias. Tan serias como

cuando la NASA en septiembre de 2003 llevó a cabo una sesión de LSP para el equipo de ingenieros que formaría parte del NASA Engineering Safety Center, creado a causa del desastre del Columbia en febrero de ese año5. Otro buen ejemplo de empresas que han usado elementos de juego es Deloitte en su programa Leadership Academy, que mediante la integración de Gamication o Gamicación (La Gamicación es una técnica de aprendizaje

que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el n de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos

conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos objetivos6. ) en su programa “on-line” para la formación empleados y clientes, ha obtenido un incremento del 37% en el número de usuarios que regresa al sitio cada semana. Los usuarios se han vuelto más comprometidos y más propensos a completar los programas de formación. (Harvard Business Review, Jeanne C. Meister. 2013). La integración de dinámicas de juego en entornos serios ya se usa en el Ejército, Universidades y Empresas, también en diversas disciplinas como la comunicación, marketing, psicología, educación, salud. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos... para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas7. La formación de los futuros profesionales también es un tema muy serio, sin embargo cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

• Proyecto Europeo LP, LUDUS Project: Fomentando la creatividad de los

profesores a través del aprendizaje basado en juegos8. Este proyecto surgió tras la comprobación de las mejoras en los niveles de motivación y atención de los alumnos, logradas a partir del uso de la lúdica. El LUDUS Project es una red fundada por la Unión Europea, con énfasis en algunos países del sudeste de Europa –donde se genera la mayor parte del software del viejo

mundial. Tiene más de 50 millones de usuarios, miles de maestros la están utilizando para mejorar sus clases, es usado por el hombre más rico del mundo y muchas estrellas de cine, e incluso varios gobiernos de países. Las lecciones divertidas hacen que parezca un juego y mantienen a los estudiantes motivados. Los estudios realizados por la City University de Nueva York han demostrado que realmente funciona9.

• ClassCraft: Es un juego de rol educativo en línea en el cual los profesores y los estudiantes juegan juntos. Durante el juego los estudiantes pueden mejorar, trabajar en equipo y ganar poderes que les otorga privilegios en la vida real. La novedad que presenta es que permite al profesor dar su clase habitual mientras Classcraft actúa como una tela de fondo en la que van pasando cosas y se va evaluando a cada alumno. Consigue que tus estudiantes estén súper motivados, ayuda a obtener mejores notas10.

• Learning Catalytics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones o tablets. Profesores universitarios innovadores de todo el mundo usan esta APP, la cual permite al instructor plantearle al alumno preguntas interactivas de todo tipo, desde selección múltiple pasando por preguntas de texto, grácas, y matemáticas. El alumno contesta la pregunta, ya sea de

forma individual o en forma grupal, y el profesor obtiene en tiempo real los resultados. Así, el instructor puede saber si los alumnos están dominando los contenidos. También puede ver cómo varían los resultados de las preguntas cuando los alumnos las contestan individualmente versus de forma grupal11.

•Zombiología: Aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis zombi nació de la inquietud por encontrar vías de acercamiento a los alumnos para despertarles el interés por el estudio de las Ciencias Naturales con una perspectiva práctica, basada en su propio descubrimiento y no en la mera acumulación de datos y conceptos. Su objetivo es aplicar conceptos de la materia de Biología y Geología a situaciones de la vida real haciendo que los alumnos se involucren de lleno en el desarrollo de la misma. Zombiología se basa en el uso de la gamicación para hacer un análisis del propio

progreso, autoevaluación por parte del alumno mediante las cuestiones planteadas y su avance en el juego, motivándole e implicándole más en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Esta técnica ha ganado varios premios y reconocimientos a nivel mundial12.

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El Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN) de Perú, en su libro, LA EDUCACIÓN DEL FUTURO Y EL FUTURO DE LA EDUCACIÓN , dice “Se espera que más adelante los sistemas educativos de las naciones desarrolladas evolucionen de forma que incluyan en su currículo nacional el uso de juegos serios como parte de las herramientas de aprendizaje, y, por el lado del sector privado, se espera que se creen plataformas sobre las cuales los mismos alumnos puedan generar sus propias aplicaciones para ser compartidas y aprobadas como parte del sistema de enseñanza”.

• Al haber interacción con los demás compañeros de trabajo, se aprende con la guía de otros, en particular de los más experimentados, logrando así un aprendizaje entre pares. • Nos aprovechamos del hecho innegable que a todos los seres humanos, chicos y grandes, nos gusta jugar. • Estarás dentro de la tendencia que llegó para quedarse: el uso del

Por lo tanto la pregunta con la que inició este capítulo del libro debería ser más bien: ¿Por qué no se utiliza más la Lúdica en las capacitaciones de SST? Creemos que la respuesta puede estar en las siguientes razones: 1. Muchos Profesionales es SST no conocen los benecios del aprendizaje basado en

la lúdica. 2.  Muchos no saben cómo crear o adaptar dinámicas o juegos aplicados a los temas de SST. Habrá también un tercer grupo de personas que están tan acostumbrado a la forma tradicional de hacer las cosas que su resistencia al cambio les impide explorar otras metodologías, pero el hecho de que tu estés leyendo este libro te excluye de ese grupo, por eso nos enfocaremos en derribar las barreras que hacen que formes parte de uno o ambos de los primeros dos grupos. Muchas disciplinas se están beneciando de la aplicación de la lúdica y

la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que el juego actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje signicativo (Ausubel, Novak &

Hanesian, 1983)13.

Es indudable que al ser humano le gusta jugar y le gusta hacerlo porque es divertido, entretenido y en muchos casos – aunque no nos demos cuenta – aprendemos mientras jugamos. Por esa razón llevamos practicando juegos desde hace siglos y lo seguiremos haciendo en el futuro y cada día en mayor medida. Hay que tener en cuenta que la generación de nativos digitales criados en la cultura de videojuegos llegará a ocupar los nuevos puestos dentro del mercado laboral. A continuación listamos algunos de los principales benecios de usar la lúdica en

las capacitaciones.

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aprendizaje lúdico y la gamicación a nivel organizacional.

• Durante un juego, se rompen los esquemas y se favorece la creatividad y la visualización de recursos y solución de problemas no tomados originalmente en cuenta. • Todos nos creemos buenos jugadores. Esto rompe el temor de ciertos trabajadores por “haber sido malos para aprender”. • La lúdica favorece la diversión, y ésta la motivación intrínseca por participar en el proceso de aprendizaje. • El aprendizaje lúdico incorpora la gran mayoría de las estrategias innovadoras en el aprendizaje, entre ellas: la competitividad, la colaboración, la acción, la experimentación, la participación, etc. • Sensación de expectativa, incorpora la sorpresa. • Así como el mercadólogo se aprovecha del poder que tienen los juegos y el  jugar para cambiar el comportamiento de los consumidores, los Profesionales en SST podemos utilizar este poder para “enganchar” a los trabajadores con las estrategias de seguridad y salud de la empresa. • Despierta el interés por temas que el trabajador no mostraba originalmente ninguna atracción. • Utilizar los juegos y el jugar hace fácil el aprendizaje. • Se favorece el aprendizaje sin esfuerzo (recuerda el fenómeno de los niños nlandeses y el aprendizaje de palabras en inglés).

• • • •

Favorece la relajación y el entusiasmo. Se fomenta el reto. Y a los adultos nos gustan los desafíos. Se “atrapa” la atención de los trabajadores sin coerción. El reector está puesto en el trabajador y su aprendizaje, no en el contenido

del curso o en el instructor. • La lúdica puede ser aplicada a todos los aspectos de un curso: desde la invitación al mismo hasta la evaluación. • El uso de la gamicación mejora la habilidad de adquirir habilidades en un 40%, según muestran algunos estudios. • La lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los participantes, lo cual puede afectar positivamente la adquisición de esos conocimientos y habilidades. A mayor participación y compromiso por parte de los capacitados, mayor era la efectividad del programa de capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la reducción de accidentes.

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El Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN) de Perú, en su libro, LA EDUCACIÓN DEL FUTURO Y EL FUTURO DE LA EDUCACIÓN , dice “Se espera que más adelante los sistemas educativos de las naciones desarrolladas evolucionen de forma que incluyan en su currículo nacional el uso de juegos serios como parte de las herramientas de aprendizaje, y, por el lado del sector privado, se espera que se creen plataformas sobre las cuales los mismos alumnos puedan generar sus propias aplicaciones para ser compartidas y aprobadas como parte del sistema de enseñanza”. Por lo tanto la pregunta con la que inició este capítulo del libro debería ser más bien: ¿Por qué no se utiliza más la Lúdica en las capacitaciones de SST? Creemos que la respuesta puede estar en las siguientes razones: 1. Muchos Profesionales es SST no conocen los benecios del aprendizaje basado en

la lúdica. 2.  Muchos no saben cómo crear o adaptar dinámicas o juegos aplicados a los temas de SST. Habrá también un tercer grupo de personas que están tan acostumbrado a la forma tradicional de hacer las cosas que su resistencia al cambio les impide explorar otras metodologías, pero el hecho de que tu estés leyendo este libro te excluye de ese grupo, por eso nos enfocaremos en derribar las barreras que hacen que formes parte de uno o ambos de los primeros dos grupos. Muchas disciplinas se están beneciando de la aplicación de la lúdica y

la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que el juego actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje signicativo (Ausubel, Novak &

Hanesian, 1983)13.

Es indudable que al ser humano le gusta jugar y le gusta hacerlo porque es divertido, entretenido y en muchos casos – aunque no nos demos cuenta – aprendemos mientras jugamos. Por esa razón llevamos practicando juegos desde hace siglos y lo seguiremos haciendo en el futuro y cada día en mayor medida. Hay que tener en cuenta que la generación de nativos digitales criados en la cultura de videojuegos llegará a ocupar los nuevos puestos dentro del mercado laboral. A continuación listamos algunos de los principales benecios de usar la lúdica en

las capacitaciones.

• Al haber interacción con los demás compañeros de trabajo, se aprende con la guía de otros, en particular de los más experimentados, logrando así un aprendizaje entre pares. • Nos aprovechamos del hecho innegable que a todos los seres humanos, chicos y grandes, nos gusta jugar. • Estarás dentro de la tendencia que llegó para quedarse: el uso del aprendizaje lúdico y la gamicación a nivel organizacional.

• Durante un juego, se rompen los esquemas y se favorece la creatividad y la visualización de recursos y solución de problemas no tomados originalmente en cuenta. • Todos nos creemos buenos jugadores. Esto rompe el temor de ciertos trabajadores por “haber sido malos para aprender”. • La lúdica favorece la diversión, y ésta la motivación intrínseca por participar en el proceso de aprendizaje. • El aprendizaje lúdico incorpora la gran mayoría de las estrategias innovadoras en el aprendizaje, entre ellas: la competitividad, la colaboración, la acción, la experimentación, la participación, etc. • Sensación de expectativa, incorpora la sorpresa. • Así como el mercadólogo se aprovecha del poder que tienen los juegos y el  jugar para cambiar el comportamiento de los consumidores, los Profesionales en SST podemos utilizar este poder para “enganchar” a los trabajadores con las estrategias de seguridad y salud de la empresa. • Despierta el interés por temas que el trabajador no mostraba originalmente ninguna atracción. • Utilizar los juegos y el jugar hace fácil el aprendizaje. • Se favorece el aprendizaje sin esfuerzo (recuerda el fenómeno de los niños nlandeses y el aprendizaje de palabras en inglés).

• • • •

Favorece la relajación y el entusiasmo. Se fomenta el reto. Y a los adultos nos gustan los desafíos. Se “atrapa” la atención de los trabajadores sin coerción. El reector está puesto en el trabajador y su aprendizaje, no en el contenido

del curso o en el instructor. • La lúdica puede ser aplicada a todos los aspectos de un curso: desde la invitación al mismo hasta la evaluación. • El uso de la gamicación mejora la habilidad de adquirir habilidades en un 40%, según muestran algunos estudios. • La lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los participantes, lo cual puede afectar positivamente la adquisición de esos conocimientos y habilidades. A mayor participación y compromiso por parte de los capacitados, mayor era la efectividad del programa de capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la reducción de accidentes.

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• Al jugar se estimulan todos los sentidos. Y a mayor participación de todos los sentidos, mayor aprendizaje. • Especícamente en prevención de accidentes y manejo de emergencias: entre más participativa y activa sea una capacitación, más capacidad de reacción habrá en la hora de una emergencia por parte de l capacitado. Hay mayor capacidad de anticipación. Y la lúdica favorece la participación y la actividad. • Con la lúdica se vence la barrera del “orgullo laboral”, la actitud negativa que tienen algunos trabajadores por aprender algo de lo que ya es experto. Pero con la lúdica se supera esta barrera ya que el trabajador disfruta,  juega y al mismo tiempo aprende algo nuevo o refuerza lo que ya sabe. • La lúdica se vence otra barrera: la fatiga o las preocupaciones del trabajador por asuntos personales y ocupacionales. Una capacitación lúdica tiene el poder de absorber la concentración de un trabajador sobre la actividad en curso. • Se ha demostrado que la gente recuerda experiencias, más que datos. Con la lúdica, los trabajadores recordarán la experiencia vivida en el aula, al mismo tiempo la información contenida en ella. • La narración de historias va muy de la mano con la lúdica. Y también se ha comprobado una y otra vez que las personas suelen asociar y recordar historias, más que datos fríos mostrados en una viñeta. • Al jugar las personas experimentan placer, por lo que participan voluntariamente. • Favorece un estado de ujo, estado considerado como el componente esencial de una buena calidad de vida y trabajo. • Las experiencias lúdicas satisfacen las necesidades humanas: sentirnos competentes, la relación social y el sentido de autonomía. • Favorece la generación de emociones positivas: gozo, sentimiento de auto estima, júbilo, etc. • Con las capacitaciones lúdicas se empodera al trabajador en un aprendizaje activo. • Simple y llanamente porque ¡es una estrategia innovadora!

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¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN?

Cuando un Profesional en SST dicta una capacitación, está ejerciendo el rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar? Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores, facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a quienes tienen el ocio de enseñar a otras personas, deben ser personas

 “Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi  aprendizaje sea mi juego” 

 Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.

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competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar dicho conocimiento. Por eso, muchas universidades colocan como uno de los requisitos, que sus profesores tengan un postgrado asociado a las ciencias de la educación, tales como: Psicología Educacional, Pedagogía, Didáctica, Filosofía de la educación, Andragogía, Antropología de la Educación, etc14. Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de

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• Al jugar se estimulan todos los sentidos. Y a mayor participación de todos los sentidos, mayor aprendizaje. • Especícamente en prevención de accidentes y manejo de emergencias: entre más participativa y activa sea una capacitación, más capacidad de reacción habrá en la hora de una emergencia por parte de l capacitado. Hay mayor capacidad de anticipación. Y la lúdica favorece la participación y la actividad. • Con la lúdica se vence la barrera del “orgullo laboral”, la actitud negativa que tienen algunos trabajadores por aprender algo de lo que ya es experto. Pero con la lúdica se supera esta barrera ya que el trabajador disfruta,  juega y al mismo tiempo aprende algo nuevo o refuerza lo que ya sabe. • La lúdica se vence otra barrera: la fatiga o las preocupaciones del trabajador por asuntos personales y ocupacionales. Una capacitación lúdica tiene el poder de absorber la concentración de un trabajador sobre la actividad en curso. • Se ha demostrado que la gente recuerda experiencias, más que datos. Con la lúdica, los trabajadores recordarán la experiencia vivida en el aula, al mismo tiempo la información contenida en ella. • La narración de historias va muy de la mano con la lúdica. Y también se ha comprobado una y otra vez que las personas suelen asociar y recordar historias, más que datos fríos mostrados en una viñeta. • Al jugar las personas experimentan placer, por lo que participan voluntariamente. • Favorece un estado de ujo, estado considerado como el componente esencial de una buena calidad de vida y trabajo. • Las experiencias lúdicas satisfacen las necesidades humanas: sentirnos competentes, la relación social y el sentido de autonomía. • Favorece la generación de emociones positivas: gozo, sentimiento de auto estima, júbilo, etc. • Con las capacitaciones lúdicas se empodera al trabajador en un aprendizaje activo. • Simple y llanamente porque ¡es una estrategia innovadora!

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¿POR QUÉ EL PROFESIONAL EN SST SE BENEFICIARÍA DE APRENDER SOBRE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN?

Cuando un Profesional en SST dicta una capacitación, está ejerciendo el rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar? Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores, facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a quienes tienen el ocio de enseñar a otras personas, deben ser personas

 “Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi  aprendizaje sea mi juego” 

 Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.

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SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes de l aprendizaje, metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán desempeñarse de forma segura. Las principales competencias que deben tener los educadores del siglo XXI fueron resumidas por el destacado sociólogo suizo Philippe Perrenoud15, doctor en Antropología y Sociología e investigador y profesor de la Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Ginebra. Fundó,  junto con Mónica Gather, The Hurler, el laboratorio de investigación InnovationFormation-Education (LIFE). Es autor de varios títulos importantes en el área de la formación de profesores, entre ellos el libro Diez nuevas competencias para enseñar (Perrenoud, 2004, original francés de 1999), donde propone un inventario de las competencias que contribuyen a redenir la profesionalidad

docente, para lo cual toma como guía un referencial de competencias adoptado por la U NESCO en 1996 en Ginebra para la formación continua, en cuya elaboración había participado. Estas son las 10 competencias listadas por Perrenoud:

competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar dicho conocimiento. Por eso, muchas universidades colocan como uno de los requisitos, que sus profesores tengan un postgrado asociado a las ciencias de la educación, tales como: Psicología Educacional, Pedagogía, Didáctica, Filosofía de la educación, Andragogía, Antropología de la Educación, etc14. Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de

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buenas técnicas pero para un público equivocado. De acuerdo con la RAE, la Pedagogía es la “Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza”, Etimológicamente, la palabra deriva del griego paidos que signica niño y agein que signica guiar, conducir. Se llama pedagogo a todo aquel que se

encarga de instruir a los niños. Pero los trabajadores de las empresas son, en su mayoría, adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve al Profesional en SST para dictar ecientemente sus capacitaciones. Entonces

¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos? La respuesta es la Andragogía, palabra que al momento de publicación de este libro aún no estaba incorporada en la RAE, pero que si es reconocida en los medios cientícos y cuyo prejo, etimológicamente también podemos trazar desde el griego: Andros que signica Hombre Adulto: Dado que la

mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el Profesional en SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador, sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida como Andragogía. Por otro lado, está demostrado por las ciencias educativas que las personas tienen diferentes “estilos de aprendizaje”. Esto signica que los trabajadores a

1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje. 2. Gestionar la progresión de los aprendizajes. 3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación. 4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo. 5. Trabajar en equipo. 6. Participar en la gestión de la institución educativa. 7. Informar e implicar a la familia. 8. Utilizar las nuevas tecnologías. 9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión. 10. Organizar la propia formación continua. Aunque no todas las 10 competencias aplican para el rol docente del Profesional en SST si queda claro que para poder desarrollar estas habilidades es necesario tener un conocimiento sólido de las ciencias de la educación. Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar), también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por ejemplo, si un Profesional en SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues son las herramientas tradicionales que más usan los profesores de escuelas, institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy

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los que debemos capacitar aprenden de forma diferente, utilizando diferentes formatos e inteligencias. Por lo tanto hemos de ser también diversos en los modos de enseñar, porque si enseñamos siempre del mismo modo, sólo aprenderán aquellos trabajadores que coincidan en su modo de aprender en relación a nuestro estilo enseñanza. Así que si deseamos llegar a todos o la mayoría de los trabajadores, necesitaremos saber cuáles son los diferentes estilos de aprendizaje y conocer los diferentes modelos de enseñanza.

• La capacitación en SST, o para el caso, en cualquier área del desempeño humano es un asunto de resultados. Mediante su impartición se busca lograr algo. El capacitador busca impactar en diferentes aspectos, y para saber si lo está logrando utiliza el proceso de evaluación. Iniciar con los resultados en mente que se buscan lograr, o por la evaluación de los mismos, debería convertirse en el objetivo primordial del capacitador. Un programa de capacitación puede ser evaluado en 4 niveles (según Kirkpatrick):

Nivel 1. Reacción de los participantes. Nivel 2. Aprendizaje. Nivel 3. Conducta. Nivel 4. Resultados.

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SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes de l aprendizaje, metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán desempeñarse de forma segura. Las principales competencias que deben tener los educadores del siglo XXI fueron resumidas por el destacado sociólogo suizo Philippe Perrenoud15, doctor en Antropología y Sociología e investigador y profesor de la Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Ginebra. Fundó,  junto con Mónica Gather, The Hurler, el laboratorio de investigación InnovationFormation-Education (LIFE). Es autor de varios títulos importantes en el área de la formación de profesores, entre ellos el libro Diez nuevas competencias para enseñar (Perrenoud, 2004, original francés de 1999), donde propone un inventario de las competencias que contribuyen a redenir la profesionalidad

docente, para lo cual toma como guía un referencial de competencias adoptado por la U NESCO en 1996 en Ginebra para la formación continua, en cuya elaboración había participado. Estas son las 10 competencias listadas por Perrenoud:

buenas técnicas pero para un público equivocado. De acuerdo con la RAE, la Pedagogía es la “Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza”, Etimológicamente, la palabra deriva del griego paidos que signica niño y agein que signica guiar, conducir. Se llama pedagogo a todo aquel que se

encarga de instruir a los niños. Pero los trabajadores de las empresas son, en su mayoría, adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve al Profesional en SST para dictar ecientemente sus capacitaciones. Entonces

¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos? La respuesta es la Andragogía, palabra que al momento de publicación de este libro aún no estaba incorporada en la RAE, pero que si es reconocida en los medios cientícos y cuyo prejo, etimológicamente también podemos trazar desde el griego: Andros que signica Hombre Adulto: Dado que la

mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el Profesional en SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador, sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida como Andragogía. Por otro lado, está demostrado por las ciencias educativas que las personas tienen diferentes “estilos de aprendizaje”. Esto signica que los trabajadores a

1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje. 2. Gestionar la progresión de los aprendizajes. 3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación. 4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo. 5. Trabajar en equipo. 6. Participar en la gestión de la institución educativa. 7. Informar e implicar a la familia. 8. Utilizar las nuevas tecnologías. 9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión. 10. Organizar la propia formación continua. Aunque no todas las 10 competencias aplican para el rol docente del Profesional en SST si queda claro que para poder desarrollar estas habilidades es necesario tener un conocimiento sólido de las ciencias de la educación. Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar), también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por ejemplo, si un Profesional en SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues son las herramientas tradicionales que más usan los profesores de escuelas, institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy

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¿Cómo el programa puede lograr una elevada evaluación en cada uno de estos niveles?  Conocer las leyes y/o técnicas del aprendizaje ayudará al capacitador a lograr una evaluación elevada en estos cuatro niveles.

El nivel 1 es el más supercial. Se relaciona con la respuesta inmediata del consumidor directo: el participante del curso. Es el nivel más somero, pero también sobre el que más se enfoca la atención, tanto de los capacitadores, como de los empresarios y de los participantes. Se ha calculado que el 80% de los programas de capacitación tiene como meta una elevada evaluación en este nivel. “¿En qué grado los participantes reaccionan favorablemente al

evento de capacitación?” “¿Les gustó el curso?” “¿Me recomendarían para • futuros cursos?” Aunque no aporte verdadera sustancia al aprendizaje del trabajador, este nivel no es banal sino que muy práctico; además de que es posible diseñar cursos que “agraden” al trabajador. En este nivel e l instructor ha de lidiar con el aspecto emocional de los participantes, con sus gustos y disgustos. Como profesional de la capacitación en denitiva espera que el

curso sea del gusto de los trabajadores, además de ser útil a la seguridad del trabajador y a los resultados de la empresa.

los que debemos capacitar aprenden de forma diferente, utilizando diferentes formatos e inteligencias. Por lo tanto hemos de ser también diversos en los modos de enseñar, porque si enseñamos siempre del mismo modo, sólo aprenderán aquellos trabajadores que coincidan en su modo de aprender en relación a nuestro estilo enseñanza. Así que si deseamos llegar a todos o la mayoría de los trabajadores, necesitaremos saber cuáles son los diferentes estilos de aprendizaje y conocer los diferentes modelos de enseñanza.

• La capacitación en SST, o para el caso, en cualquier área del desempeño humano es un asunto de resultados. Mediante su impartición se busca lograr algo. El capacitador busca impactar en diferentes aspectos, y para saber si lo está logrando utiliza el proceso de evaluación. Iniciar con los resultados en mente que se buscan lograr, o por la evaluación de los mismos, debería convertirse en el objetivo primordial del capacitador. Un programa de capacitación puede ser evaluado en 4 niveles (según Kirkpatrick):

Nivel 1. Reacción de los participantes. Nivel 2. Aprendizaje. Nivel 3. Conducta. Nivel 4. Resultados.

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el entrenamiento”. Por lo regular son los niveles 1 y 2 los que suelen ser evaluados después de un p rograma de capacitación. Y si el entrenador aspira a que su curso contenga valor educativo, además de obtener una reacción favorable por parte de los trabajadores, ha de hacer uso de las ciencias de la educación.

El nivel 3 se reere a la transferencia de lo aprendido al trabajo del día a día del trabajador. ¿En qué medida los participantes aplican lo que han aprendido durante el entrenamiento cuando están de vuelta en su puesto? ¿Hubo verdadero “aprendizaje”; esto es, cambio en la conducta del trabajador? La mayoría de los esfuerzos en capacitación se enfocan principalmente en la memorización de datos y procedimientos por parte del trabajador. A lo largo de este Manual, se revisará que la retención de información es sólo un aspecto inicial en el complejo proceso de aprendizaje. Se ha demostrado que son varios los factores en el fenómeno de la transferencia del entrenamiento, esto es, la integración de lo aprendido por el trabajador en los cursos a la actividad del día a día. Una de ellas son las características personales del aprendiz: nivel de motivación, sentido de auto ecacia hacia la tarea de

capacitación o habilidades cognitivas. La transferencia de lo aprendido en

¿Cómo se pueden diseñar e impartir cursos que causen una reacción positiva en los trabajadores?  Las ciencias de la educación (entre ellas la psicología del aprendizaje y la motivación) pueden ayudarle a diseñar una experiencia de aprendizaje óptima. Los trabajadores responderán –y evaluarán- positivamente el curso si consideran que el material es relevante para su situación laboral real, y el material es presentado de una manera asequible a su nivel. Se ha demostrado que diferentes técnicas didácticas pueden atrapar la atención del trabajador y favorecer su participación. Así que, aunque solo fuera por este aspecto, valdría la pena saber los factores clave de las ciencias educativas.

• El nivel 2 consiste en evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje . ¿En qué medida los participantes adquirieron el aprendizaje, las habilidades y/o las actitudes deseados de acuerdo a su participación en el curso? El aprendizaje en sí es una escalera que tiene diferentes niveles y existen diferentes estrategias cognitivas para ir subiendo por ella. Conocer las respuestas a: “¿qué es el aprendizaje?” y “¿cómo favorecer el aprendizaje en adultos?” cobran relevancia. Los objetivos en este nivel es disminuir el “sesgo del instructor” (la tendencia a considerar relevante lo que el instructor cree que es, no lo que la audiencia necesita) y la transmisión el material necesario para los trabajadores. Ya que cada curso de capacitación tiene un objetivo, la técnica educativa es la manera en que los trabajadores van a aprender de tal modo que puedan alcanzar las metas establecidas para

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los programas también es inuenciado por el valor o utilidad percibidos hacia

el curso, la creencia de que las nuevas habilidades mejorarán el desempeño, una necesidad reconocida para mejorar el desempeño, la creencia en que la aplicación del nuevo aprendizaje mejorará el desempeño y la practicidad de las nuevas habilidades de ser utilizadas con facilidad en el trabajo de todos los días. Además, los métodos y estrategias instruccionales son elementos necesarios para facilitar la transferencia de lo aprendido. Va quedando claro que el conocimiento por parte del Profesional en SST de las ciencias de la educación es de relevancia para que el curso pueda ser útil en la vida real.

¿en qué medida los resultados organizacionales esperados ocurren como un efecto del curso de capacitación? ¿En qué medida hay un retorno de la inversión? ¿Hay una disminución del índice de accidentes? ¿O hay un incremento de la tasa de comportamientos seguros? Es para lo que la empresa paga el programa de Y nalmente el nivel 4 se reere a:

capacitación. Y aunque parece mucha responsabilidad para un capacitador ser evaluado a este nivel, de hecho podría ser un objetivo al cual aspirar. El impacto que su trabajo tendría sobre el aspecto humano y económico de la organización sería muy alto; un verdadero socio del negocio. Y para lograrlo –o aspirar a su logro- se requiere conocer de fondo los procesos detrás del aprendizaje organizacional.

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¿Cómo el programa puede lograr una elevada evaluación en cada uno de estos niveles?  Conocer las leyes y/o técnicas del aprendizaje ayudará al capacitador a lograr una evaluación elevada en estos cuatro niveles.

El nivel 1 es el más supercial. Se relaciona con la respuesta inmediata del consumidor directo: el participante del curso. Es el nivel más somero, pero también sobre el que más se enfoca la atención, tanto de los capacitadores, como de los empresarios y de los participantes. Se ha calculado que el 80% de los programas de capacitación tiene como meta una elevada evaluación en este nivel. “¿En qué grado los participantes reaccionan favorablemente al

evento de capacitación?” “¿Les gustó el curso?” “¿Me recomendarían para • futuros cursos?” Aunque no aporte verdadera sustancia al aprendizaje del trabajador, este nivel no es banal sino que muy práctico; además de que es posible diseñar cursos que “agraden” al trabajador. En este nivel e l instructor ha de lidiar con el aspecto emocional de los participantes, con sus gustos y disgustos. Como profesional de la capacitación en denitiva espera que el

curso sea del gusto de los trabajadores, además de ser útil a la seguridad del trabajador y a los resultados de la empresa.

el entrenamiento”. Por lo regular son los niveles 1 y 2 los que suelen ser evaluados después de un p rograma de capacitación. Y si el entrenador aspira a que su curso contenga valor educativo, además de obtener una reacción favorable por parte de los trabajadores, ha de hacer uso de las ciencias de la educación.

El nivel 3 se reere a la transferencia de lo aprendido al trabajo del día a día del trabajador. ¿En qué medida los participantes aplican lo que han aprendido durante el entrenamiento cuando están de vuelta en su puesto? ¿Hubo verdadero “aprendizaje”; esto es, cambio en la conducta del trabajador? La mayoría de los esfuerzos en capacitación se enfocan principalmente en la memorización de datos y procedimientos por parte del trabajador. A lo largo de este Manual, se revisará que la retención de información es sólo un aspecto inicial en el complejo proceso de aprendizaje. Se ha demostrado que son varios los factores en el fenómeno de la transferencia del entrenamiento, esto es, la integración de lo aprendido por el trabajador en los cursos a la actividad del día a día. Una de ellas son las características personales del aprendiz: nivel de motivación, sentido de auto ecacia hacia la tarea de

capacitación o habilidades cognitivas. La transferencia de lo aprendido en

¿Cómo se pueden diseñar e impartir cursos que causen una reacción positiva en los trabajadores?  Las ciencias de la educación (entre ellas la psicología del aprendizaje y la motivación) pueden ayudarle a diseñar una experiencia de aprendizaje óptima. Los trabajadores responderán –y evaluarán- positivamente el curso si consideran que el material es relevante para su situación laboral real, y el material es presentado de una manera asequible a su nivel. Se ha demostrado que diferentes técnicas didácticas pueden atrapar la atención del trabajador y favorecer su participación. Así que, aunque solo fuera por este aspecto, valdría la pena saber los factores clave de las ciencias educativas.

• El nivel 2 consiste en evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje . ¿En qué medida los participantes adquirieron el aprendizaje, las habilidades y/o las actitudes deseados de acuerdo a su participación en el curso? El aprendizaje en sí es una escalera que tiene diferentes niveles y existen diferentes estrategias cognitivas para ir subiendo por ella. Conocer las respuestas a: “¿qué es el aprendizaje?” y “¿cómo favorecer el aprendizaje en adultos?” cobran relevancia. Los objetivos en este nivel es disminuir el “sesgo del instructor” (la tendencia a considerar relevante lo que el instructor cree que es, no lo que la audiencia necesita) y la transmisión el material necesario para los trabajadores. Ya que cada curso de capacitación tiene un objetivo, la técnica educativa es la manera en que los trabajadores van a aprender de tal modo que puedan alcanzar las metas establecidas para

los programas también es inuenciado por el valor o utilidad percibidos hacia

el curso, la creencia de que las nuevas habilidades mejorarán el desempeño, una necesidad reconocida para mejorar el desempeño, la creencia en que la aplicación del nuevo aprendizaje mejorará el desempeño y la practicidad de las nuevas habilidades de ser utilizadas con facilidad en el trabajo de todos los días. Además, los métodos y estrategias instruccionales son elementos necesarios para facilitar la transferencia de lo aprendido. Va quedando claro que el conocimiento por parte del Profesional en SST de las ciencias de la educación es de relevancia para que el curso pueda ser útil en la vida real.

¿en qué medida los resultados organizacionales esperados ocurren como un efecto del curso de capacitación? ¿En qué medida hay un retorno de la inversión? ¿Hay una disminución del índice de accidentes? ¿O hay un incremento de la tasa de comportamientos seguros? Es para lo que la empresa paga el programa de Y nalmente el nivel 4 se reere a:

capacitación. Y aunque parece mucha responsabilidad para un capacitador ser evaluado a este nivel, de hecho podría ser un objetivo al cual aspirar. El impacto que su trabajo tendría sobre el aspecto humano y económico de la organización sería muy alto; un verdadero socio del negocio. Y para lograrlo –o aspirar a su logro- se requiere conocer de fondo los procesos detrás del aprendizaje organizacional.

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características y habilidades que debe reunir el profesor “que es buen motivador de adultos” y que agrupa en cuatro categorías:

-Pericia:  se

reere al poder del conocimiento y la preparación. Sabe algo benecioso para los adultos, lo conoce bien, está preparado para transmitirlo a

través de un proceso de instrucción.

-Empatía:  se

 3 

¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN ENTRENADOR LÚDICO?

reere al poder del entendimiento y la consideración. Tiene

una comprensión realista de las necesidades y expectativas de los alumnos. Adapta la instrucción al nivel de experiencia y del desarrollo de la habilidad del alumno. Tiene en cuenta continuamente la perspectiva del alumno.

-Entusiasmo: se reere al poder de implicar y animar. Cuida y valora lo que se está enseñando. Expresa compromiso con un grado apropiado de emoción, ánimo y energía.

El aprendizaje de largo plazo implica necesariamente la participación activa del alumno y se genera cuando los estudiantes tienen la oportunidad de establecer una relación interactiva con la materia de estudio: generando, más que recibiendo conocimientos. (Classroom Activities for Active Learning, 2011).

-Claridad:  se

Uno de los grandes pedagogos, John Dewey, dirigiéndose a los maestros señaló en 1897: “Les corresponde a ustedes conseguir que todos los días existan las condiciones que estimulen y desarrollen las facultades activas de sus alumnos”. (Early works of John Dewey, 1972).

Todas estas características del profesor andragógico “encajan bien” con la concepción del rol de un Entrenador. En este libro, preferimos el término “Entrenador”, porque es una analogía que calza perfectamente con el rol que creemos que debería desempeñar un Profesional en SST a la hora de dictar una capacitación y porqué está asociado al contexto deportivo (o de juego), en el que un entrenador o director técnico (también conocido por sus siglas DT) o en inglés “trainer”, es la persona encargada de la dirección, instrucción y entrenamiento de un deportista individual o un equipo de deportistas. Un entrenador deportivo, no es el que juega sino que guía a que los deportistas den lo mejor de sí y ganen sus partidos/torneos o mejoren sus propios records; así, el Entrenador Lúdico en SST, no es el que se para en frente de un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles catedra, sino que crea estrategias para que los trabajadores se involucren en el “juego” y logren su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo seguro.

En este escenario, el educador debe convertirse en mediador más que en transmisor de conocimientos. Diversas investigaciones (Prince. M, 2004), muestran que el aprendizaje activo puede ser excepcionalmente efectivo en comparación con la enseñanza tradicional, ya que los alumnos retienen los cono¬cimientos por un periodo más prolongado y, sobre todo, disfrutan adquirir nuevos conocimientos signicativos.

Cuando leemos la obra de Malcolm Knowles, el padre de la Andragogía, vemos que evita usar el término “profesor” o en caso de utilizarlo, normalmente cuando lo compara con el profesor del sistema educativo tradicional, lo hace entrecomillado. Knowles preere el término “facilitador de aprendizaje”,

debido a que la

persona que enseña a un adulto tiene una función que va más allá de trasmitir conocimientos, o decirles lo que deben saber. Esta imagen ha quedado obsoleta, según el autor, para dar paso a una nueva gura de educador de adultos como

“agente de cambio”, o con una “función de ayuda” más coherente con el nuevo perl de un adulto. Otro autor en el que se basa Knowles (1990) para denir el perl del profesor andragógico es Wlodowski (1985) quien se centra en las

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reere al poder del lenguaje y la organización. Puede ser

entendido y seguido por la mayoría de los alumnos. Les proporciona una forma de comprender lo que se ha enseñado, si no está claro en la presentación inicial.

“Enseñar no es transferir conocimientos sino crear posibilidades para su producción o creación”.

 Paulo Freire

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características y habilidades que debe reunir el profesor “que es buen motivador de adultos” y que agrupa en cuatro categorías:

-Pericia:  se

reere al poder del conocimiento y la preparación. Sabe algo benecioso para los adultos, lo conoce bien, está preparado para transmitirlo a

través de un proceso de instrucción.

-Empatía:  se

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¿POR QUÉ EL CAPACITADOR EN SST DEBERÍA SER UN ENTRENADOR LÚDICO?

reere al poder del entendimiento y la consideración. Tiene

una comprensión realista de las necesidades y expectativas de los alumnos. Adapta la instrucción al nivel de experiencia y del desarrollo de la habilidad del alumno. Tiene en cuenta continuamente la perspectiva del alumno.

-Entusiasmo: se reere al poder de implicar y animar. Cuida y valora lo que se está enseñando. Expresa compromiso con un grado apropiado de emoción, ánimo y energía.

El aprendizaje de largo plazo implica necesariamente la participación activa del alumno y se genera cuando los estudiantes tienen la oportunidad de establecer una relación interactiva con la materia de estudio: generando, más que recibiendo conocimientos. (Classroom Activities for Active Learning, 2011).

-Claridad:  se

Uno de los grandes pedagogos, John Dewey, dirigiéndose a los maestros señaló en 1897: “Les corresponde a ustedes conseguir que todos los días existan las condiciones que estimulen y desarrollen las facultades activas de sus alumnos”. (Early works of John Dewey, 1972).

Todas estas características del profesor andragógico “encajan bien” con la concepción del rol de un Entrenador. En este libro, preferimos el término “Entrenador”, porque es una analogía que calza perfectamente con el rol que creemos que debería desempeñar un Profesional en SST a la hora de dictar una capacitación y porqué está asociado al contexto deportivo (o de juego), en el que un entrenador o director técnico (también conocido por sus siglas DT) o en inglés “trainer”, es la persona encargada de la dirección, instrucción y entrenamiento de un deportista individual o un equipo de deportistas. Un entrenador deportivo, no es el que juega sino que guía a que los deportistas den lo mejor de sí y ganen sus partidos/torneos o mejoren sus propios records; así, el Entrenador Lúdico en SST, no es el que se para en frente de un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles catedra, sino que crea estrategias para que los trabajadores se involucren en el “juego” y logren su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo seguro.

En este escenario, el educador debe convertirse en mediador más que en transmisor de conocimientos. Diversas investigaciones (Prince. M, 2004), muestran que el aprendizaje activo puede ser excepcionalmente efectivo en comparación con la enseñanza tradicional, ya que los alumnos retienen los cono¬cimientos por un periodo más prolongado y, sobre todo, disfrutan adquirir nuevos conocimientos signicativos.

Cuando leemos la obra de Malcolm Knowles, el padre de la Andragogía, vemos que evita usar el término “profesor” o en caso de utilizarlo, normalmente cuando lo compara con el profesor del sistema educativo tradicional, lo hace entrecomillado. Knowles preere el término “facilitador de aprendizaje”,

reere al poder del lenguaje y la organización. Puede ser

entendido y seguido por la mayoría de los alumnos. Les proporciona una forma de comprender lo que se ha enseñado, si no está claro en la presentación inicial.

debido a que la

persona que enseña a un adulto tiene una función que va más allá de trasmitir conocimientos, o decirles lo que deben saber. Esta imagen ha quedado obsoleta,

“Enseñar no es transferir conocimientos sino crear posibilidades para su producción o creación”.

según el autor, para dar paso a una nueva gura de educador de adultos como

“agente de cambio”, o con una “función de ayuda” más coherente con el nuevo perl de un adulto. Otro autor en el que se basa Knowles (1990) para denir el perl del profesor andragógico es Wlodowski (1985) quien se centra en las

 Paulo Freire

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Este enfoque de aprendizaje centrado en el estudiante, utiliza una gran variedad de técnicas para conferir a los estudiantes la responsabilidad de su propio aprendizaje. Modica radicalmente el modelo tradicional de

la enseñanza centrado en el maestro. Se trata de un concepto de amplia interpretación; en las instituciones que se aplica se observan diferencias en función del balance entre las metas institucionales y las metas de cada estudiante. En las últimas décadas, la literatura educativa ha mostrado que si el aprendizaje centrado en el estudiante se aplica adecuadamente, se incrementa la moti-vación para aprender, así como el entusiasmo por ahondar en el asunto en cuestión, trayendo como consecuencia una mayor autonomía en el aprendizaje (Smithwick, 2004). El objetivo principal de las capacitaciones de SST e s lograr cambios conscientes y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por esta razón surge la necesidad de que El Profesional en SST deje de ser un transmisor de información y adopte más bien el papel de un Entrenador Lúdico. La educación de adultos, considera que la única forma de asegurar que el participante sea capaz de cambiar su realidad es mediante el desarrollo de una actitud crítica frente a su realidad. De lo que se trata es no sólo de conocer la realidad que nos rodea, es muy importante que el participante analice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que reexione sobre su actuación. Pero mucho más importante es que sea

capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su concepción u orientación que explica su comportamiento. Todo esto solo se puede conseguir siendo Entrenadores, haciendo que los participantes dejen de ser meros espectadores del partido y se conviertan en jugadores titulares. El participante debe identicar los problemas de su realidad, priorizarlos,

analizar sus causas y consecuencias y plantear las soluciones. Sólo así se puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad. El Entrenador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole información, ejemplos y guiando la práctica, brindando apoyo para el aprendizaje. El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo» , alguien que tiene que «enseñar» al que «no sabe». El capacitador de temas de SST tiene por misión ser un ENTRENADOR.

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¿QUÉ? a u F u F a u

¿Qué es el aprendizaje?

F

La lúdica como estrategia de motivación y Engagement

Principios andragógicos Leyes del aprendizaje Estilos de aprendizaje Metodologías de enseñanza innovadoras Ludicación y gamicación La ludicación en SST

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Este enfoque de aprendizaje centrado en el estudiante, utiliza una gran variedad de técnicas para conferir a los estudiantes la responsabilidad de su propio aprendizaje. Modica radicalmente el modelo tradicional de

la enseñanza centrado en el maestro. Se trata de un concepto de amplia interpretación; en las instituciones que se aplica se observan diferencias en función del balance entre las metas institucionales y las metas de cada estudiante. En las últimas décadas, la literatura educativa ha mostrado que si el aprendizaje centrado en el estudiante se aplica adecuadamente, se incrementa la moti-vación para aprender, así como el entusiasmo por ahondar en el asunto en cuestión, trayendo como consecuencia una mayor autonomía en el aprendizaje (Smithwick, 2004). El objetivo principal de las capacitaciones de SST e s lograr cambios conscientes y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por esta razón surge la necesidad de que El Profesional en SST deje de ser un transmisor de información y adopte más bien el papel de un Entrenador Lúdico. La educación de adultos, considera que la única forma de asegurar que el participante sea capaz de cambiar su realidad es mediante el desarrollo de una actitud crítica frente a su realidad. De lo que se trata es no sólo de conocer la realidad que nos rodea, es muy importante que el participante analice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que reexione sobre su actuación. Pero mucho más importante es que sea

capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su concepción u orientación que explica su comportamiento. Todo esto solo se puede conseguir siendo Entrenadores, haciendo que los participantes dejen de ser meros espectadores del partido y se conviertan en jugadores titulares. El participante debe identicar los problemas de su realidad, priorizarlos,

analizar sus causas y consecuencias y plantear las soluciones. Sólo así se puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad. El Entrenador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole información, ejemplos y guiando la práctica, brindando apoyo para el aprendizaje. El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo» , alguien que tiene que «enseñar» al que «no sabe». El capacitador de temas de SST tiene por misión ser un ENTRENADOR.

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¿QUÉ? a u F u F a u

¿Qué es el aprendizaje?

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La lúdica como estrategia de motivación y Engagement

Principios andragógicos Leyes del aprendizaje Estilos de aprendizaje Metodologías de enseñanza innovadoras Ludicación y gamicación La ludicación en SST

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¿CÓMO? s a la SS T ? y dinámicas aplicada ¿Cómo crear juegos ¿Cómo hacer capacitaciones lúdicas de SST?

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¿CÓMO? s a la SS T ? y dinámicas aplicada s go  jue ar cre o óm ¿C ¿Cómo hacer capacitaciones lúdicas de SST?

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Fuente: Engament.com

 1.

¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA SST?

Para crear un juego o dinámica, debemos tener muy en cuenta unos “ingredientes” básicos que necesitamos incluir y mezclar para que sea atractiva para el mayor y variado número de participantes posibles. La investigación más reconocida sobre los ingredientes clave de los juegos fue publicada por Jon Radoff, experto diseñador de juegos estadounidense, quien resumió su experiencia en los llamados 42 FUNdamentals. Ellos son una serie de 42 ingredientes posibles para desarrollar una experiencia lúdica que sea divertida y logre captar la atención del público objetivo. Todas ellas no serán igualmente efectivas en cualquier circunstancia, pero reconocerlas y utilizarlas inteligentemente nos permitirá diseñar creaciones personalizadas y de alto impacto.

Ahora, ¿Cómo podemos saber cuáles de esos “ingredientes” necesitamos usar y cuándo? La respuesta a este interrogante es: Según lo que motive a tu público. En el plano de la motivación, en tanto, existen numerosas teorías. Pocas de ellas tienen una aplicación tan contundente en materia de las capacitaciones lúdicas que la que se conoce como la Teoría de la Autodeterminación, es decir, el análisis de aquello que motiva intrínsecamente a los jugadores a actuar en una dirección. El Profesor Steven Reiss condujo un experimento con más de 6.000 participantes, arribando a la conclusión de que existen 16 deseos básicos que movilizan a los adultos en su diario accionar:

Estos son los 42 fundamentos de la Diversión: Fuente: Engament.com

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Fuente: Engament.com

 1.

¿CÓMO CREAR JUEGOS Y DINÁMICAS APLICADAS A LA SST?

Para crear un juego o dinámica, debemos tener muy en cuenta unos “ingredientes” básicos que necesitamos incluir y mezclar para que sea atractiva para el mayor y variado número de participantes posibles. La investigación más reconocida sobre los ingredientes clave de los juegos fue publicada por Jon Radoff, experto diseñador de juegos estadounidense, quien resumió su experiencia en los llamados 42 FUNdamentals. Ellos son una serie de 42 ingredientes posibles para desarrollar una experiencia lúdica que sea divertida y logre captar la atención del público objetivo. Todas ellas no serán igualmente efectivas en cualquier circunstancia, pero reconocerlas y utilizarlas inteligentemente nos permitirá diseñar creaciones personalizadas y de alto impacto.

Ahora, ¿Cómo podemos saber cuáles de esos “ingredientes” necesitamos usar y cuándo? La respuesta a este interrogante es: Según lo que motive a tu público. En el plano de la motivación, en tanto, existen numerosas teorías. Pocas de ellas tienen una aplicación tan contundente en materia de las capacitaciones lúdicas que la que se conoce como la Teoría de la Autodeterminación, es decir, el análisis de aquello que motiva intrínsecamente a los jugadores a actuar en una dirección. El Profesor Steven Reiss condujo un experimento con más de 6.000 participantes, arribando a la conclusión de que existen 16 deseos básicos que movilizan a los adultos en su diario accionar:

Estos son los 42 fundamentos de la Diversión: Fuente: Engament.com

 182

• Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo nivel. • No conteste las preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes para que hablen y hagan su pregunta. • La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos dejado entender es comenzando las preguntas con las palabras QUÉ, CÓMO, CUÁNDO, EN QUÉ FORMA, DE QUÉ MANERA, POR QUÉ, CUÁL ES SU OPINIÓN, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que tienen que ser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO. • Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante y que hagan que modique la respuesta. Las preguntas «¿me entendió

usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», no son adecuadas, pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o perturbarse al responder. • Atrévete a explorar e innovar nuevos métodos de enseñanza. Una de las cosas que más necesitan los trabajadores son herramientas novedosas de aprendizaje. • Intenta ingresar a un estado de ujo: percibe cada curso como un reto que pone a prueba tus habilidades (para establecer objetivos, para diseñar un nuevo juego, para incrementar la participación de los asistentes). Recuerda que todas las habilidades son factibles de ser desarrolladas. De esta manera puedes crecer continuamente, tanto emocional como profesionalmente. • Evalúa con mucha frecuencia el material del curso, y brinda retroalimentación inmediata. Las evaluaciones son en sí un método excelente para adquirir conocimiento. • Si hay trabajadores que terminan más rápidos que otros, y estamos en dinámicas de colaboración, entonces pídeles que ayuden a los que no han terminado. Si la dinámica es de competencia, entonces dele otro reto que sea más avanzado. Una tercera opción es revisar el trabajo junto con el trabajador

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MENSAJE FINAL Esperamos que la lectura de este libro haya cumplido con sus expectativas y que le sirva para mejorar sus habilidades y destrezas como Entrenador Lúdico en SST. También te queremos proponer un reto: si hasta ahora no has hecho, ¿Te atreverías a dictar una capacitación sin utilizar diapositivas, ya sea en Power Point, Prezi, Pow Town, etc? Si aceptas el reto, por favor cuéntanos como te fue haciéndolo. Hemos creado un grupo en Facebook exclusivo para los que leen este libro y/o asisten a nuestros cursos a n de conectar a los Entrenadores de los distintos

países, allí compartimos las dinámicas que creamos, videos interesantes, ideas y materiales para seguir desarrollando nuevas estrategias lúdicas aplicadas. Si algún día tienes que dictar una capacitación lúdica pero no se te ocurre qué juegos o dinámicas usar, puedes pedir ayuda y seguramente alguien que haya hecho una capacitación de ese tema o algo similar, te lo compartirá o al menos te dará ideas de cómo hacerlo. Esperamos tu participación activa. Para unirte, escanea el siguiente código QR o busca en Facebook al grupo Entrenadores Lúdicos en SST:

 Scanea  el código  QR con tu smartphone

y darle el respectivo feedback. Todo esto con el n de que siempre estén

activos y no dar oportunidad a que se distraigan ellos o a los demás. • Continúa investigando y leyendo. Las metodologías de aprendizaje siguen y seguirán evolucionando. Es una labor de toda la vida como Entrenadores Lúdicos.

Si deseas compartir con nosotros alguna sugerencia, oportunidad de mejora o simplemente contarnos como te pareció este libro, puede escribirnos al correo [email protected]

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• Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo nivel. • No conteste las preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes para que hablen y hagan su pregunta. • La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos dejado entender es comenzando las preguntas con las palabras QUÉ, CÓMO, CUÁNDO, EN QUÉ FORMA, DE QUÉ MANERA, POR QUÉ, CUÁL ES SU OPINIÓN, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que tienen que ser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO. • Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante y que hagan que modique la respuesta. Las preguntas «¿me entendió

usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», no son adecuadas, pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o perturbarse al responder. • Atrévete a explorar e innovar nuevos métodos de enseñanza. Una de las cosas que más necesitan los trabajadores son herramientas novedosas de aprendizaje. • Intenta ingresar a un estado de ujo: percibe cada curso como un reto que pone a prueba tus habilidades (para establecer objetivos, para diseñar un nuevo juego, para incrementar la participación de los asistentes). Recuerda que todas las habilidades son factibles de ser desarrolladas. De esta manera puedes crecer continuamente, tanto emocional como profesionalmente. • Evalúa con mucha frecuencia el material del curso, y brinda retroalimentación inmediata. Las evaluaciones son en sí un método excelente para adquirir conocimiento. • Si hay trabajadores que terminan más rápidos que otros, y estamos en dinámicas de colaboración, entonces pídeles que ayuden a los que no han terminado. Si la dinámica es de competencia, entonces dele otro reto que sea más avanzado. Una tercera opción es revisar el trabajo junto con el trabajador

MENSAJE FINAL Esperamos que la lectura de este libro haya cumplido con sus expectativas y que le sirva para mejorar sus habilidades y destrezas como Entrenador Lúdico en SST. También te queremos proponer un reto: si hasta ahora no has hecho, ¿Te atreverías a dictar una capacitación sin utilizar diapositivas, ya sea en Power Point, Prezi, Pow Town, etc? Si aceptas el reto, por favor cuéntanos como te fue haciéndolo. Hemos creado un grupo en Facebook exclusivo para los que leen este libro y/o asisten a nuestros cursos a n de conectar a los Entrenadores de los distintos

países, allí compartimos las dinámicas que creamos, videos interesantes, ideas y materiales para seguir desarrollando nuevas estrategias lúdicas aplicadas. Si algún día tienes que dictar una capacitación lúdica pero no se te ocurre qué juegos o dinámicas usar, puedes pedir ayuda y seguramente alguien que haya hecho una capacitación de ese tema o algo similar, te lo compartirá o al menos te dará ideas de cómo hacerlo. Esperamos tu participación activa. Para unirte, escanea el siguiente código QR o busca en Facebook al grupo Entrenadores Lúdicos en SST:

 Scanea  el código  QR con tu smartphone

y darle el respectivo feedback. Todo esto con el n de que siempre estén

activos y no dar oportunidad a que se distraigan ellos o a los demás. • Continúa investigando y leyendo. Las metodologías de aprendizaje siguen y seguirán evolucionando. Es una labor de toda la vida como Entrenadores Lúdicos.

Si deseas compartir con nosotros alguna sugerencia, oportunidad de mejora o simplemente contarnos como te pareció este libro, puede escribirnos al correo [email protected]

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ANEXOS Uno de los aspectos más complejos en SST es el de cambiar conductas y

DINÁMICA N 01

comportamientos, en generar y cultura preventiva, en denitiva.

Como hemos visto en este libro, los expertos convienen en que esta labor se consigue a partir de la formación preventiva de los trabajadores enfocada hacia la sensibilización de los mismos, y por tanto en trabajar la formación desde un aspecto lúdico que atraiga a los alumnos y les facilite su proceso de aprendizaje. Es por ello que hemos estimado interesante trabajar una serie de herramientas de formación con la nalidad de que los Entrenadores Lúdicos incorporen en

sus sesiones una aproximación más pedagógica med iante métodos didácticos basados en la experiencia de la persona y el aprendizaje de adultos. Liderazgo preventivo, Técnicas de Storytelling, dinámicas de grupo, juegos, etc, todo enfocado a conseguir una mayor sensibilización de los trabajadores en la creación de una cultura de trabajo seguro.

Título

Análisis de peligros

Objetivo

Analizar conductas, percepción de un riesgo, cultura preventiva, etc.

Duración

30 - 45 min.

Difcultad

Fácil

Destinatarios N° Participantes

Descripción

Los Objetivos de estas dinámicas es que tú puedas conseguir los siguientes logros:

Cualquier trabajador/a 5 - 30 Se trata de analizar sucesos ocurridos en la empresa (o en otros lugares), a través de historias reales (o simuladas), imágenes, etc. Se plantea un caso práctico en el que el grupo debe analizar conforme a una metodología que se les proponga (por ej. árbol de causas). Ejemplo de árbol de causas: El árbol acostumbra a construirse de arriba hacia abajo partiendo del último suceso, como un daño o lesión (por ej. contusión), delimitando sus antecedentes inmediatos (por ej. estaba reparando un televisor) y se prosigue con la conformación del árbol remontando de hecho en hecho sucedido (por ej. los pasos seguidos y acciones correspondientes para la reparación del televisor), respondiendo a la pregunta “¿Qué tuvo que ocurrir para que este hecho se produjera?” En la búsqueda de los antecedentes de cada uno de los hechos, se pueden encontrar distintas situaciones.

• Generar más reexión e impacto en tus capacitaciones.

• Enfocar la SST desde la perspectiva de los valores y las actitudes. • Desarrollar habilidades de animación y conducción del grupo así como el uso de los métodos, técnicas y recursos principales para hacer sesiones didácticas y amenas. • Motivar a que modiquen, adapten y actualicen las dinámicas propuestas

basadas en las oportunidades de mejora que detecten durante su uso.

Dicho análisis permitirá llevar a cabo discusiones o conversaciones guiadas para conseguir llevar a los asistentes a una reexión acerca

del tema de seguridad que quiera potenciarse. Se puede adaptar la dinámica también a sanciones e incidentes, no sólo a accidentes. Requisitos

Aula; Computador y proyector; Material gráco

Conclusión

Dinámica que permite a los asistentes crear análisis profundos acerca de situaciones peligrosas. Es una buena técnica para potenciar la cultura preventiva y modicar la conducta acerca de las

situaciones evaluadas.

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ANEXOS Uno de los aspectos más complejos en SST es el de cambiar conductas y

DINÁMICA N 01

comportamientos, en generar y cultura preventiva, en denitiva.

Como hemos visto en este libro, los expertos convienen en que esta labor se consigue a partir de la formación preventiva de los trabajadores enfocada hacia la sensibilización de los mismos, y por tanto en trabajar la formación desde un aspecto lúdico que atraiga a los alumnos y les facilite su proceso de aprendizaje. Es por ello que hemos estimado interesante trabajar una serie de herramientas de formación con la nalidad de que los Entrenadores Lúdicos incorporen en

sus sesiones una aproximación más pedagógica med iante métodos didácticos basados en la experiencia de la persona y el aprendizaje de adultos. Liderazgo preventivo, Técnicas de Storytelling, dinámicas de grupo, juegos, etc, todo enfocado a conseguir una mayor sensibilización de los trabajadores en la creación de una cultura de trabajo seguro.

Título

Análisis de peligros

Objetivo

Analizar conductas, percepción de un riesgo, cultura preventiva, etc.

Duración

30 - 45 min.

Difcultad

Fácil

Destinatarios N° Participantes

Descripción

Los Objetivos de estas dinámicas es que tú puedas conseguir los siguientes logros:

Cualquier trabajador/a 5 - 30 Se trata de analizar sucesos ocurridos en la empresa (o en otros lugares), a través de historias reales (o simuladas), imágenes, etc. Se plantea un caso práctico en el que el grupo debe analizar conforme a una metodología que se les proponga (por ej. árbol de causas). Ejemplo de árbol de causas: El árbol acostumbra a construirse de arriba hacia abajo partiendo del último suceso, como un daño o lesión (por ej. contusión), delimitando sus antecedentes inmediatos (por ej. estaba reparando un televisor) y se prosigue con la conformación del árbol remontando de hecho en hecho sucedido (por ej. los pasos seguidos y acciones correspondientes para la reparación del televisor), respondiendo a la pregunta “¿Qué tuvo que ocurrir para que este hecho se produjera?” En la búsqueda de los antecedentes de cada uno de los hechos, se pueden encontrar distintas situaciones.

• Generar más reexión e impacto en tus capacitaciones.

• Enfocar la SST desde la perspectiva de los valores y las actitudes. • Desarrollar habilidades de animación y conducción del grupo así como el uso de los métodos, técnicas y recursos principales para hacer sesiones didácticas y amenas. • Motivar a que modiquen, adapten y actualicen las dinámicas propuestas

basadas en las oportunidades de mejora que detecten durante su uso.

Dicho análisis permitirá llevar a cabo discusiones o conversaciones guiadas para conseguir llevar a los asistentes a una reexión acerca

del tema de seguridad que quiera potenciarse. Se puede adaptar la dinámica también a sanciones e incidentes, no sólo a accidentes. Requisitos

Aula; Computador y proyector; Material gráco

Conclusión

Dinámica que permite a los asistentes crear análisis profundos acerca de situaciones peligrosas. Es una buena técnica para potenciar la cultura preventiva y modicar la conducta acerca de las

situaciones evaluadas.

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http://www.nuecesyneuronas.com/siempre-es-conveniente-el-refuerzopositivo-cuando-educamos/ 24 http://www.ted.com/ 25 http://www.youtube.com/watch?v=hxNIys8tjE4 26 http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/5/WebDGOIE/WebCEP/ docsUp/38702566/Docs/PROGRAM ACION/ESTIAPRENDIZAJE.pdf 27 Morell Moll, T.; Aleson Carbonell, M. A.; Angulo Jerez, A.; Belda Medina, J. R.; Bellis, C.; Pérez Contreras, P. (2004). La integración de los alumnos en el proceso de evaluación. En Bernabeu Pastor, G. y Sauleda Parés, N. (Eds.), Espacios de Investigación en la Profesionalización Docente Universitaria II. Alcoy: Marfl. 28 http://www.youtube.com/watch?v=FXTQq7Ojp94 29 http://asociacioneducar.com/clases-cerebralmente-amigables-1 30 Esta palabra hace referencia a involucrar, lograr compromiso y enganchar a una persona en una actividad. No existe una palabra en castellano que capture el signifcado completo de engagement. Por lo que se seguirá usando en su original inglés en el resto del Manual. 31 Huazinga Johan, Homo ludens, ensayo sobre la función social del juego. University Press (2008) 32 www.ludoprevencion.com 33 En México esta expresión quiere decir ¿cierto?, ¿Estás de acuerdo?, ¿No lo crees?

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GAME OVER

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http://www.nuecesyneuronas.com/siempre-es-conveniente-el-refuerzopositivo-cuando-educamos/ 24 http://www.ted.com/ 25 http://www.youtube.com/watch?v=hxNIys8tjE4 26 http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/5/WebDGOIE/WebCEP/ docsUp/38702566/Docs/PROGRAM ACION/ESTIAPRENDIZAJE.pdf 27 Morell Moll, T.; Aleson Carbonell, M. A.; Angulo Jerez, A.; Belda Medina, J. R.; Bellis, C.; Pérez Contreras, P. (2004). La integración de los alumnos en el proceso de evaluación. En Bernabeu Pastor, G. y Sauleda Parés, N. (Eds.), Espacios de Investigación en la Profesionalización Docente Universitaria II. Alcoy: Marfl. 28 http://www.youtube.com/watch?v=FXTQq7Ojp94 29 http://asociacioneducar.com/clases-cerebralmente-amigables-1 30 Esta palabra hace referencia a involucrar, lograr compromiso y enganchar a una persona en una actividad. No existe una palabra en castellano que capture el signifcado completo de engagement. Por lo que se seguirá usando en su original inglés en el resto del Manual. 31 Huazinga Johan, Homo ludens, ensayo sobre la función social del juego. University Press (2008) 32 www.ludoprevencion.com 33 En México esta expresión quiere decir ¿cierto?, ¿Estás de acuerdo?, ¿No lo crees?

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